Assistência sindical ao trabalhador: Múltiplos desafios dos sindicatos

Por José Geraldo de Santana Oliveira*

Parece induvidoso que o movimento sindical brasileiro está diante de desafios nunca antes enfrentados, nem mesmo nos períodos ditatoriais de 1937 a 1945 e 1964 a 1985. Desafios que chegam a ameaçar a sua própria existência, como a maior e mais eficaz ferramenta de luta dos trabalhadores, em sua permanente luta contra o capital e a sua insaciável sanha de destruição das balizas da Ordem Democrática.

Tais desafios revestem-se de múltiplas facetas, a começar por como superar a penúria financeira, decorrente da proibição de cobrança de contribuição de não associados — não obstante gozarem de todas as conquistas e benefícios conseguidos pela categoria — pelo Supremo Tribunal Federal (STF) e da transformação da contribuição sindical em facultativa. A partir de 11 de novembro de 2017, legalmente, a única fonte de custeio, sem qualquer entrave, é contribuição associativa.

Ironicamente, quanto menor é a receita sindical, maior é a demanda de entidade forte e presente. Com a revogação do §1º do Art. 477 da CLT, exceto nos casos expressamente previstos em acordos coletivos e convenções coletivas, as rescisões de contrato, não importando o tempo de duração deste, serão assinadas na própria empresa.

Como assistir a cada trabalhador, nessa hora, para que ele não seja lesado em seus direitos, que ficam todos à mercê da empresa? Como proteger o trabalhador doente e/ou em gozo de estabilidade provisória, em caso de demissão, se isto ocorrerá, quase sempre, à revelia dos sindicatos?
Como impedir que o trabalhador seja despedido por justa causa, absolutamente inexistente?

Como evitar que o trabalhador seja constrangido a concordar com a extinção de seu contrato “por acordo” — Art. 484-A da CLT — com perda de metade do aviso prévio e multa de 40% do FGTS e do direito ao seguro-desemprego, além de poder sacar apenas 80% do FGTS?

Como evitar que o trabalhador, induzido pela empresa, compareça à Justiça do Trabalho para assinar a quitação plena de verbas rescisórias, sem poder aferir se estão corretas ou não (Art. 855-B da CLT)?

Como enfrentar a quitação anual de direitos (Art. 507-B da CLT), que, pelo andar da carruagem, vai bater às suas portas cotidianamente?

Como impedir que os bancos de horas, impostos individualmente, suprimem por completo as horas extras?

Como impedir que os contratos de trabalho anteriores ao início da vigência da Lei N. 13467/2017 sejam mutilados, com base no Art. 2º da Medida Provisória (MP) N. 808/2017, que simplesmente revoga o Art. 5º, inciso XXXVI (a lei prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada), da CF, o 9º — “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação” — e o 468 — “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mutuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia” — da CLT?

Como negociar instrumentos normativos coletivos, sem ultratividade das normas, que era garantida pela Súmula N. 277 do TST, suspensa na ADPF N. 323, pelo ministro Gilmar Mendes, com a necessidade de concordância patronal para o ajuizamento de dissídio coletivo de natureza econômica, conforme o Art. 114, § 2º, da CF, e sem a previsão legal de punição de práticas antissindicais, apesar de o Art. 616 da CLT considerar como tal qualquer recusa à negociação?

Como impedir que as garantias previstas em convenções coletivas sejam suprimidas e/ou reduzidas a patamares ínfimos, por acordos coletivos, que, por determinação do Art. 620 da CLT, passaram a valer mais do que elas?

Como defender judicialmente os trabalhadores, superando as barreiras do aniquilamento da justiça gratuita (Art. 789 e 790 da CLT), inclusive com a condenação solidária dos sindicatos assistentes (Art. 790 da CLT), com a possibilidade de condenação em honorários periciais (Art. 790-B, da CLT) e de sucumbência, incidente sobre todos os pedidos que forem julgados improcedentes (Art. 791-A da CLT)?

Como enfrentar a sanha de juízes serviçais do capital, como o da 3ª Vara do Trabalho de Ilhéus — José Cairo Júnior —, que condenou o trabalhador ao pagamento de custas (R$ 1.000), honorários de sucumbência (R$ 5.000) e indenização (R$ 2.500), em sentença publicada exatamente no dia em que a Lei N. 13467 entrou em vigor, 11/11/2017, sábado?

Como atuar para se evitar que a Justiça do Trabalho, em decorrência do justo receio de ser extinta — ameaças e tentativas não lhe faltam —, sucumba-se aos interesses do capital e faça da conduta do juiz da 3ª Vara de Ilhéus a regra de suas decisões?

Como barrar a aplicação subsidiária de regras do direito comum (que tem como pressuposto a igualdade entre as partes contratantes, sem hierarquia e sem subordinação jurídica) nos contratos de trabalho (que tem como pedra de toque exatamente essas condições inexistentes naquele), autorizada pelo Art. 8º, § 1º, da CLT, em detrimento aos princípios da primazia da realidade, da norma mais benéfica, da condição mais benéfica e do in dubio pro mísero (na dúvida, a favor do empregado)?

No tocante à homologação de rescisão de contrato e ao famigerado banco de horas, além de se multiplicar o apelo para que nenhum trabalhador os assine, sem antes consultar o seu sindicato, faz-se absolutamente necessária à sua regulamentação em instrumentos normativos de trabalho para que se evite que todos os direitos sejam rasgados.

Frise-se que à luz do que preconizam o Art. 7º, inciso XIII, da CF, e a Súmula N. 85 do TST, que não foi revogada, a adoção de banco de horas depende de prévia autorização em acordo coletivo e/ou convenção coletiva.

Enquanto as rescisões de contrato forem assinadas na própria empresa, não haverá a menor garantia de que sejam observados os óbices às demissões, tais como doença, licença médica, estabilidade acidentária, gravidez, adoção etc., que as vedam, bem assim de que sejam pagas as verbas rescisórias efetivamente devidas. Isso sem contar a demissão por justa causa, sem que haja alguma, e rescisão “por acordo”, Art. 484-A da CLT.

No que diz respeito à quitação anual de obrigações trabalhistas, autorizada pelo Art. 507-B da CLT: como enfrentá-la?

Esse dispositivo visa a impor barreira intransponível ao direito de ação quanto aos créditos resultantes da relação de trabalho, que é assegurado pelo Art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal (CF), exatamente no momento em que o trabalhador não dispõe de nenhum manto de proteção contra o diuturno fantasma da denúncia vazia do contrato (demissão sem justa causa); daí a sua inclusão, pelos 17 ministros do TST, que assinaram manifesto contra o PLC N. 38/2017, convertido na Lei N. 13.467, no rol dos 25, que tem por escopo de eliminação de direito e no das 23 regras de desproteção da pessoa humana.

Tal dispositivo assim dispõe:

“Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.”

Como o dispositivo legal sob comentários determina que a quitação por ele autorizada seja firmada “perante o sindicato dos empregados da categoria”, aqueles a quem é atribuída essa dolorosa incumbência abriram amplo debate sobre o que fazer para enfrentá-la, tendo como ponto nuclear a intransigente defesa dos trabalhadores.

Até agora, manifestaram-se pelo menos duas fortes posições distintas sobre como agir.

A primeira, que parece, até o momento, a mais simpática aos sindicatos, consiste na orientação para que nem sequer se prontifiquem a analisar os recibos de quitação anual de direitos que lhes forem apresentados, por empregadores e empregados.

Convenha-se que os argumentos que lhe dão suporte são de grande solidez, notadamente quanto ao que se centra na impossibilidade de, no momento da homologação, proceder-se acurada análise das obrigações de dar e fazer, cumpridas mensalmente pelas partes, no período a ser quitado.

Indagam: com que fundamentos e critérios será feita a mencionada análise? Com base nas informações contidas no recibo de quitação? Com base na suposta simples vontade das partes? Como aferir se o trabalhador, efetivamente, tem interesse na quitação, ou se decorre de pressão do empregador? Como comprovar que o trabalhador não sofrerá nenhum desfalque em seus direitos? E se o trabalhador se arrepender, o que fazer, se a quitação confere eficácia liberatória ao empregador? Na hipótese de arrependimento do trabalhador, que consequências sofrerá o sindicato que a homologou?

A segunda posição — à qual me filio e defendo —, hoje francamente minoritária, ao contrário de pretender elidir os fundamentos sobre os quais se assenta a primeira, tem por finalidade fazê-los efetivos e facilmente sustentáveis, inclusive na esfera judicial; entende que os sindicatos devam, sim, prontificar-se a analisar todos os recibos de quitação anual de direitos que lhes forem submetidos, não com o escopo do legislador e do empregador que o exigir de seus empregados, que é o da simples homologação, em nome de duvidosa autonomia da vontade das partes.

Os sindicatos devam analisar discutida quitação com a mesma finalidade com que conferem os termos de rescisão de contrato de trabalho (TRCTs), ou seja, de verificar se ela abarca todas as obrigações patronais ou não, devolvendo-a, com as devidas ressalvas, sempre que constatar que a sua homologação representa prejuízos aos trabalhadores e, até mesmo, quando tiver apenas indícios de que isto ocorrerá.

Assim agindo, dará a si mesmo, como defensor dos direitos coletivos e individuais dos integrantes da categoria (Art. 8º, inciso III, da CF), e ao próprio trabalhador instrumentos e argumentos jurídicos para eventuais dissídios que possam decorrer de sua homologação ou de sua recusa.

Ademais, não obstante o Art. sob destaque conferir somente ao sindicato, a ingrata incumbência de homologar quitação anual de direito, e a ninguém mais; não é possível, neste momento, sequer inferir qual será a posição adotada pela Justiça do Trabalho, se e quando for instada a suprir a assistência sindical, em caso de recusa de realçada homologação.

O desembargador Francisco Meton Marques de Lima, do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (Piauí), no livro “Reforma trabalhista: Entenda ponto por ponto” — escrito em parceria com o auditor fiscal do Trabalho Francisco Péricles Rodrigues Marques Lima —, ao comentar o dispositivo em questão, assevera:

“O sindicato perdeu a atribuição de homologar rescisões contratuais, mas está ganhando esta. Segundo a lei, essa opção é uma faculdade do empregador e do empregado, cabendo ao sindicato apenas examinar as contas e apor chancelas. Contudo, de fato, ninguém ignora que prevalecerá a vontade patronal, que é quem comanda. Porém, se o sindicato se opuser a prestar tal serviço ou a dar a quitação? Logicamente, a empresa poderá judicializar, para que a Justiça do Trabalho supra a vontade sindical”.

A responsabilidade do sindicato é muito grande, porque, uma vez firmado o termo de quitação perante o sindicato, ele terá efeito liberatório, não podendo mais ser reivindicado qualquer direito alusivo ao período quitado.

Se a Justiça do Trabalho acolher a tese do desembargador Francisco Meton, reconhecendo a sua competência para suprir a recusa sindical, as expressas ressalvas opostas pelo competente sindicato, no termo de quitação, levado à ela para a homologação, ganharão relevo e dimensão; pois que, desde logo, afastarão a possibilidade de homologação, sem análise do mérito, sob pena de prevaricação (descumprimento de dever inafastável do juiz que a preterir).
Militam, ainda, em favor da orientação para que os sindicatos não se recusem a analisar os termos de quitação anual de direito as próprias determinações do Parágrafo único do Art. 507-B, que exigem a discriminação das obrigações de dar e fazer, cumpridas, mensalmente, ao longo do ano a ser quitado, pelo empregador e empregado.

Com base nelas, e com amparo no Art. 8º, inciso III, da CF (ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas), os sindicatos poderão e deverão condicionar a análise e eventual homologação de tal quitação à circunstanciada descrição dos direitos a serem quitados, a sua natureza, quais já foram satisfeitos, ao longo do ano, quais não foram, qual o valor efetivamente apurado, para cada um deles, bem como a instrução do recibo com todos os documentos descritivos das relações de trabalho, com destaque para: contracheques; extrato bancário mensal, com a descrição dos valores creditados, na conta individual do trabalhador; cartões de ponto; relação anual de informações sociais (Rais); cadastro geral de empregados e desempregados (Caged); e outros que julgar pertinentes.

Frise-se que eventual recusa de apresentação dos documentos exigidos será caracterizada como prática antissindical e fraude à legislação trabalhista, vedadas, respectivamente, pelo Art. 8º da CF e 9º da CLT, bem como violação da função social do contrato (Art. 421 do Código Civil), e dos princípios da probidade e da boa-fé (Art. 422 do CC).

Faz-se necessário acrescentar que, por determinação do Parágrafo único, parte final, do Art. 507-B, a eficácia liberatória, conferida pela comentada quitação anual, limita-se às parcelas nela especificadas, não conferindo, em nenhuma hipótese, eficácia absoluta, como almejam alguns.

O que, a toda evidência, constitui-se em mais uma boa razão para os sindicatos não fechar às portas à defendida análise; o que, insista-se, não representa compromisso algum com a quitação pretendida pelo empregador.

No que se relaciona com as negociações coletivas, parece prudente e recomendável que sejam observadas todas as formalidades legais, que as regem. Por isso, vão aqui algumas recomendações:

1. Observância integral às formalidades legais que regem os processos negociais, nele incluídos a greve (Art. 9º da CF) e o dissídio coletivo de natureza econômica, estabelecidas nos Arts. 612 a 623 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na Lei N. 7783/1989 e na jurisprudência da Justiça do Trabalho, que são as seguintes:

1.1. Aprovação de pautas de reivindicações, em assembleias gerais de todos os integrantes da categoria, convocadas e realizadas em conformidade com as determinações estatutárias, quanto aos editais que as convocarem, ao prazo entre a convocação e a realização e ao quórum.

1.1.1. Frise-se que a assembleia que aprovar a pauta de reivindicação pode, também, autorizar o ajuizamento do dissídio coletivo, caso esse ponto conste expressamente do edital de convocação.

1.2. Confecção de atas das assembleias que aprovarem as pautas de reivindicações e/ou autorizarem o dissídio coletivo, contendo a descrição objetiva de todas as deliberações tomadas.

1.3. Envio das pautas de reivindicações, de forma solene e expressa, aos sindicatos patronais, com pedido de manifestação por escrito e designação de reunião de negociação.

1.4. A aprovação das pautas de reivindicações e o seu envio aos representantes patronais devem ocorrer com a antecedência mínima de 60 dias do termo de vigência dos instrumentos normativos em vigor (Art. 616, § 3º, da CLT).

1.5. Registro escrito e/ou por vídeo e áudio de todas as reuniões de negociação.

2. Formulação de protesto judicial, visando à preservação da data base, até o último dia de vigência dos instrumentos normativos em vigor, caso, até essa data, não tenham sido renovados (Art. 726 do Código de Processo Civil (CPC) e Orientação Jurisprudencial (OJ) N. 392 do TST.

2.1. O protesto judicial, após o seu deferimento, tem prazo de validade de 30 dias, devendo, nesse prazo, ser ajuizado o dissídio coletivo, se necessário se fizer.
3. Pedido de mediação e conciliação aos respectivos TRTs, quando as negociações diretas não se frutificarem (Resolução N.125/2010, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e Ato do Gabinete da Presidência do TST N. 168/2016.

3.1. O protesto judicial e o pedido de mediação e conciliação devem ser precedidos de reunião na SRT ou MPT, bem assim instruídos com todos os documentos necessários ao ajuizamento do dissídio.

4. Convocação de assembleia geral específica, para deliberar pela paralisação das atividades (greve), com a estrita observância das exigências estatutárias e da Lei N. 7.783/1989 — Lei de Greve, Arts. 3º e 4º, comunicando-se as escolas e a comunidade com 72 horas de antecedência do início da paralisação (Art. 13).

4.1. Caso haja laboratórios e/ou atividades que não possam ser interrompidas, as entidades patronais precisam ser chamadas à discutir e a estabelecer o percentual mínimo necessário à sua manutenção (Art. 9º da Lei de Greve); esse chamamento pode ser feito pelo próprio ofício que comunicar a decisão de paralisação.

5. Ao dia designado para o início da paralisação, o dissídio coletivo deve ser ajuizado, caso o MPT ou sindicato patronal não tenha suscitado o dissídio de greve.

5.1. A jurisprudência do TST é pacífica no sentido de que, em caso de greve, é desnecessário o comum acordo, para o ajuizamento do dissídio, estabelecido pelo Art. 114, § 2º, da CF.

5.2. As cláusulas das pautas de reivindicações, necessariamente, devem ser justificadas, uma uma; quando já constarem do instrumento normativo a ser renovado, basta que se registre que são pré-existentes e o tempo de vigência, sem alterações.

6. O primeiro ponto de cada pauta de reivindicação deve ser o da renovação do instrumento normativo anterior, sem nenhuma alteração. Isso porque o TST reconhece a incorporação definitiva nos contratos de trabalho de todas as cláusulas históricas, assim entendidas as que vigeram por dez anos ou mais, sem qualquer alteração (Processo RODC 656.71.2010.5.22.0000).

6.1. Essa imprescindível cautela não impede que sejam aprovadas outras reivindicações; o que não se deve fazer é reivindicar as alterações das cláusulas existentes, pelo bom motivo retroapontado.

6.2. Todavia, para não se dar azo aos representantes patronais a opor obstáculos à negociação, e/ou tentar desmoralizá-la perante a sociedade, e, ainda, para facilitar o convencimento da Justiça do Trabalho de sua justeza, se for o caso, as pautas de reivindicações devem se limitar ao mínimo essencial.

7. A inclusão de exigência de homologação de rescisões de contratos pelos correspondentes sindicatos, nos instrumentos normativo coletivos, reveste-se de fundamental importância, caracterizando-se como o terceiro ponto obrigatório de todas as pautas de reivindicações, ficando atrás apenas da renovação do instrumento anterior e o reajuste salarial.

7.1. Igual tratamento deve ser dado ao banco de horas, visando a evitar-se que seja implantado individualmente, à mercê dos interesses patronais.

8. O custeio das entidades sindicais deve ser objeto de discussão e deliberação em assembleia geral específica, com este único ponto de pauta, e para qual seja chamada toda a categoria.

8.1. Para que se evitem discussões impertinentes, no curso do processo negocial, o custeio não deve constar do edital de convocação das assembleias gerais destinadas à aprovação das pautas de reivindicações.

9. Quanto às ações judiciais, apresentam-se como absolutamente imprescindíveis:

9.1. Valorização das ações coletivas, com a consequente redução das individuais, que passaram a ser de alto risco; estas últimas devem restringir-se aos casos em que há necessidades de provas individuais, e a nenhum outro.
Salienta-se que o Art. 8º, inciso III, da CF, e a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF) e do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a competência dos sindicatos para ajuizar ações coletivas é ampla e irrestrita; podendo, até mesmo, ajuizá-las em nome de apenas um trabalhador.

9.2. Cada ação, coletiva ou individual, deve ser precedida de cautelas e de medidas preliminares, sempre que se fizer necessário, quer quanto à coleta de dados que a justifiquem, quer quanto aos seus fundamentos e pedidos.

9.3. Nenhuma ação deve ser proposta com base em simples denúncia. Cada denúncia tem de ser averiguada, antes da propositura de ação, apresentando-se a notificação prévia da empresa como medida prudente, sempre que for aconselhável.

9.4. Havendo dúvidas e/ou dificuldades para se apurar a veracidade de denúncia, pendendo esta de documentos, é cabível e recomendável o ajuizamento de ação de exibição de documento, com amparo no Art. 8º, inciso III, da CF, e 381, inciso III, e 397 do Código de Processo Civil (CPC).

9.5. Nas ações coletivas, via de regra, não há como se apurar o valor de cada pedido; o que, aliás, deva ser evitado, tanto quanto possível, em decorrência da sucumbência recíproca, determinada pelo Art. 791-A da CLT.

Por isso, os pedidos devem ser genéricos, quanto aos valores de cada um, com base no Art. 324 do CPC.

Não se pode perder de vistas que o valor da causa, que não pode ser inferior à soma dos pedidos, será sempre parâmetro o cálculo das custas processuais e dos honorários de sucumbência (Arts. 789, 790 e 791-A da CLT).

9.6. Toda petição que versar sobre o mérito da ação, necessariamente, há de se fundamentar nos Arts. 1º, incisos II (cidadania), III (dignidade da pessoa humana), IV (valores sociais do trabalho), 3º, 170, caput (valorização do trabalho humano), e inciso III (função social da propriedade), 193 (primado do trabalho) da CF; 9º, 444 e 468 da CLT; 421 (função social do contrato) e 422 (fiel observância dos princípios da probidade e da boa-fé, na celebração e na execução do contrato), do Código Civil); nos tratados e convenções internacionais dos quais o Brasil é signatário, em especial a Declaração Universal dos Direitos Humanos, Pacto dos Direitos Econômicos e Sociais, Convenções Ns.95 (proteção do salário), 98 (negociação coletiva), 134 (férias), 135(garantia de atuação sindical nas empresas) e 154 (incentivo à negociação coletiva) da OIT.

As múltiplas inconstitucionalidades da lei devem ser arguidas em cada ação trabalhista (controle difuso de constitucionalidade), não de forma genérica, mas, sim, específica, de acordo com o caso concreto sob discussão judicial.

Considerando-se que a Lei N. 13.467 ainda não foi enfrentada sequer pela primeira instância da Justiça do Trabalho, salvo casos raríssimos, como o do juiz pavão de Ilhéus, e considerando-se que o seu posicionamento está em disputa entre o capital e o trabalho, parece ser prudente e pertinente que não se desista de todos os recursos cabíveis, nos casos de improcedência de teses e/ou pedidos; se as entidades sindicais não tiverem essa visão, serão abertos largos para a supremacia das teses patronais, por óbvio, em defesa da lei.

9.7. Como o Art. 790-B da CLT determina que “A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiário da justiça gratuita”; os sindicatos devem passar a exigir das empresas o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), Norma Regulamentadora (NR) N. 9 do MTE; Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), NR N. 7 do MTE: e o Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT), Art. 58 da Lei N. 8.213/1991 — Lei de Benefícios da Previdência Social.

*José Geraldo de Santana Oliveira é consultor jurídico da Contee