Trabalho remoto, teletrabalho e home office: sinônimos ou distintos?
Por José Geraldo de Santana Oliveira*
Em meio aos debates sobre os desafios imediatos dos profissionais da educação escolar (professores e administrativos) e de suas entidades representativas, que tiveram lugar no X Conatee — Congresso da Confederação Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Ensino (Contee), realizado nos dias 23, 24 e 25 de julho corrente, suscitaram-se dúvidas e questionamentos sobre trabalho remoto, tais como:
Trabalho remoto, teletrabalho e home office são sinônimos, ou encerram significados distintos?
Se são distintos, o que os distingue?
Se são distintos, a ardilosa regulamentação de teletrabalho, imposta pela Lei N. 13.467/2017, não alcança trabalho remoto e home office?
Dúvidas e controvérsias sobre seu significado, sua semelhança e suas diferenças são plenamente justificáveis e pertinentes, posto que são temas relativamente novos nas relações de trabalho brasileiras, sendo que a primeira norma heterônoma (lei) que os abordou foi a Lei N. 12.551/2011, por meio de alteração no Art. 6º da CLT, que passou a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 6° Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.
Colhem-se das disposições desse artigo importantes definições, garantias e orientações sobre como enfrentar o necessário debate sobre os referidos temas, destacando-se, dentre elas:
I são três os meios de cumprimento das obrigações contratuais, a saber: nas dependências da empresa ou local fixo por ela comandado; na residência do empregado (home office); e a distância, ou de forma remota, que é o teletrabalho;
II não importando em qual dos três meios acima se desenvolva o trabalho, desde que caracterizado vínculo de emprego, não há nenhuma distinção entre eles para efeito de definição de direitos e obrigações da empresa e dos empregados, inclusive no tocante às normas regulamentadoras (NRs) de saúde e segurança do trabalho. O parágrafo único do artigo sob destaque não deixa qualquer margem de dúvida sobre essas assertivas;
III o trabalho executado no domicílio do empregado — nomenclatura utilizada pela Lei N. 12.551/2011 —, não obstante se caracterizar como remoto, por não se desenvolver nas dependências da empresa, somente se enquadra como teletrabalho se demandar, para sua execução, a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, o que é regra para o trabalho remoto realizado pelos profissionais de educação escolar (professores e administrativos).
Assim sendo, para esses profissionais, o trabalho remoto se enquadra, sempre, na modalidade de teletrabalho.
Segundo os dicionários de Língua Portuguesa, dentre os significados do adjetivo remoto, importam, para o que aqui se discute: o que está distante no espaço; longínquo, afastado, distanciado.
O STF, na Resolução N. 621/2018, que regulamenta o teletrabalho para os seus servidores, utiliza o adjetivo remoto como gênero, que inclui teletrabalho e home office como espécies.
No Portal do TST, que foi o primeiro tribunal a adotar teletrabalho, encontra-se disponível documento com o título “Especial Teletrabalho: o trabalho onde você estiver”, que assenta:
“Atualmente, durante a quarta revolução industrial, a revolução tecnológica, o trabalho está passando por transformações novamente. Uma das novidades é a popularização do teletrabalho — o trabalho realizado longe da empresa.
O que é teletrabalho?
A previsão legal para o teletrabalho aparece no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. O parágrafo único do dispositivo, introduzido em 2011, estabelece que ‘os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio’.
[…]
De acordo com o texto, embora o trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em relação à proteção ao trabalhador. ‘Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, vai ter direito a carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS’, explica o ministro Agra Belmonte, do Tribunal Superior do Trabalho (TST)”.
O arremedo de regulamentação de teletrabalho pela Lei N. 13.467/2017, com a inclusão dos Arts. 75-A a 75-E na CLT, além de colidir com o disposto no Art. 6º acima transcrito, tem por finalidade restringir direitos daqueles que se sujeitam a essa modalidade de cumprimento contratual, como se constata pela simples leitura desses.
Veja-se o que dizem tais artigos:
“Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”.
Como se não bastasse, essa maléfica lei acrescenta, ainda, inciso III ao Art. 62 da CLT, que exclui os trabalhadores em teletrabalho do controle de jornada, fazendo-o para prejudicá-los, é claro.
Ante essa constatação, não há meios e modos de se pleitear a regulamentação do teletrabalho, de forma decente e consentânea com os valores sociais do trabalho, sem se enfrentar esses maléficos dispositivos.
Esse tema foi objeto de regulamentação na Argentina, em 2020, pela Lei N. 27.555, de forma razoavelmente adequada — texto reproduzido ao fim deste artigo. Essa norma pode, perfeitamente, servir como balizadora de projeto lei que altere os citados artigos da CLT, de modo a preservar os direitos dos trabalhadores, sem arranhões e ardis, neles contidos.
Para se dar início ao debate sobre a aludida e necessária regulamentação, sem as mazelas dos transcritos artigos da CLT, eis algumas sugestões:
I o teletrabalho pode ser ajustado por meio de acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, devendo, em qualquer dessas hipóteses, assegurar, no mínimo, as seguintes condições:
II igualdade de direitos com a modalidade presencial, como já disposto no Art. 6º da CLT;
III definição do local onde se dará o cumprimento das atividades de teletrabalho, se na residência do empregado ou em outro fornecido pela empresa;
IV estipulação do percentual da jornada a ser cumprido na modalidade remota e na presencial, caso haja;
V definição de critérios claros e objetivos para o retorno à atividade integralmente presencial;
VI garantia de que a empresa fornecerá toda a infraestrutura necessária para o desenvolvimento e a realização das atividades de teletrabalho, seja na residência do empregado ou em local por ela indicado; bem assim, que adotará os meios e modos para que equipamentos utilizados recebam permanente manutenção e atualização;
VII garantia de capacitação prévia do empregado para operação e manuseio das plataformas de trabalho remoto;
VIII garantia de reembolso mensal de energia, internet e de outras despesas correntes, caso as atividades de teletrabalho sejam realizadas na residência do empregado;
IX compromisso bilateral inarredável de que as atividades remotas serão realizadas exclusivamente durante a jornada de trabalho estabelecida no contrato de trabalho, sendo vedado: à empresa a exigência de qualquer atividade fora desse horário, computando-se como horas extras as que descumprirem essa determinado; e, ao empregado, postergar sua realização, de forma injustificada, e/ou não entregar seus resultados ao tempo e modo contratado;
X realização de controle eletrônico da jornada de trabalho, bem como das atividades nela desenvolvidas, com comprovante para a empresa e para o empregado, o que importará a revogação do inciso III do Art. 62 da CLT;
XI garantia de repouso ergométrico de 15 minutos a cada duas horas de trabalho remoto ao computador e/ou gravação e ministração de aulas, quando for o caso, computado na jornada de trabalho contratada;
XII fiel observância nas normas regulamentadoras (NRs) de segurança e medicina do trabalho;
XIII vedação à instituição de ensino de veiculação de aulas gravadas e/ou ministradas em tempo real para turmas diferentes e em horários distintos daqueles expressamente definidos no contrato de trabalho do professor, em cumprimento ao direito de voz, imagem e trabalho intelectual.
Ao debate!
*José Geraldo de Santana Oliveira é consultor jurídico da Contee
Abaixo a citada lei da Argentina:
RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO
Artículo 1°- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.
Artículo 2°- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:
Capítulo VI
Del Contrato de Teletrabajo
Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.
Artículo 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.
Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Artículo 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
Artículo 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Artículo 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.
Artículo 11.- Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Artículo 12.- Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.
Artículo 13.- Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.
Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.
Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
Artículo 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.
Artículo 17.- Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
Artículo 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III – capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.
Artículo 19.- Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.
(Nota Infoleg: por art. 1º de la Resolución Nº 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 5/2/2021 se establece que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, previsto por la presente Ley, entrará en vigencia el 1° de abril del 2021.)
Artículo 20.- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.
DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS TREINTA DIAS DEL MES DE JULIO DEL AÑO DOS MIL VEINTE.
REGISTRADA BAJO EL N° 27555
