Perguntas e respostas sobre a reedição do Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda

Por José Geraldo de Santana Oliveira*

A Medida Provisória (MP)1.045, de 27 de fevereiro de 2021, reeditou o “Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda”, criado em abril de 2020 pela MP 936, convertida na Lei N. 14.020, que trata de redução de jornada e de salários e de suspensão temporária de contrato de trabalho.

Como esse programa, em tese, pode ser aplicado em todas as empresas privadas, inclusive em instituições de ensino, em muito maior proveito para as empresas do que para os trabalhadores, traz-se, aqui, orientações básicas a estes, em especial a professores e administrativos, para que não sofram mais prejuízos com a aplicação daquele, por meio de “acordos” individuais que são autorizados para quem recebe até três salários mínimos, bem assim para quem tenha diploma de curso superior e receba salário mensal superior a R$ 12.867,14, que equivale a duas vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), que é de R$ 6.433,57, mais um centavo.

As mencionadas orientações seguem em forma de perguntas e respostas:

1) Todos os trabalhadores com CTPS assinada podem sujeitar-se ao programa emergencial de que trata a MP 1045?

Com exceção dos submetidos a contrato de trabalho intermitente, injustificadamente impedidos de fazê-lo (Art. 6º, § 5º), todos os demais com CTPS assinada podem, sim (Art. 7º e 8º), desde que já tenham contrato firmado até a data de publicação da MP (Art.16).

2) Os autônomos, os informais e os com vínculo empregatício, mas sem anotação na CTPS, também podem participar do programa?

Não. Para esses, a única alternativa é a do auxílio emergencial, instituído pela MP 1039, que não se confunde com benefício emergencial.

3) Aposentados podem participar do programa de benefício emergencial?

Nos termos do Art. 6º, § 2º, II, ‘b’, da MP 1045, quem recebe benefício previdenciário não faz jus ao benefício emergencial.

No entanto, a participação deles no destacado programa é possível, desde que estejam empregados com CTPS assinada e as empresas lhes assegurem, no mínimo, o valor que receberiam a título de benefício emergencial, se a ele fizessem jus, e mais abono compensatório de 30% da remuneração, em caso de suspensão temporária de contrato, quando o faturamento da empresa, em 2019, foi superior a R$ 4,8 milhões (Art. 12).

4) Gestantes e adotantes podem participar do programa?

Sim! Porém, se durante o período de redução de jornada e salário ou de suspensão temporária de contrato sobrevier o parto ou a adoção, o acordo será suspenso e a remuneração será integral por todo período de licença maternidade, que é de quatro meses após o parto (Art. 13).

5) Quem está em gozo de seguro desemprego pode aderir ao programa?

Não podem, por força do Art. 6º, § 2º, II, ‘b’. Como já dito na questão 1, somente quem está com CTPS assinada e o seu contrato não seja intermitente pode participar do programa.

6) O programa de redução de jornada e salário e/ou suspensão temporária de contrato pode ser aplicado a professores?

Legalmente, sim; efetivamente, não. Isso porque as escolas privadas se obrigam a fiel cumprimento de calendário escolar, com 200 dias letivos de trabalho pedagógico, no ensino básico, e acadêmico, no superior; bem assim à carga horária diária de quatro horas e de 800 a 1.000 horas anuais, no ensino básico.

Assim, ambas as possibilidades de adesão ao programa, redução de jornada e suspensão temporária de contrato, são incompatíveis com a atividade docente.

Soma-se a isso vedação de qualquer atividade durante a suspensão de contrato, e de nenhuma além da estabelecida em jornada reduzida (Art. 8º, § 5º), sob pena de nulidade do “acordo” desde a data de seu início.

Desse modo, a escola que aplicar uma das modalidades do programa, ou fraudar o benefício emergencial e o direito dos professores, não cumpre o calendário escolar, fraudando a legislação educacional e a cidadania.

7) Qual o prazo de duração de acordo de redução de jornada e salário ou de suspensão temporária de contrato?

Nenhum acordo dessa natureza pode estabelecer período de duração superior a 120 dias (Art. 2º), sendo nulo o que desobedecer essa determinação.

Frise-se que é também o prazo máximo de validade de toda MP.

Caso ela venha a ser convertida em lei, haverá possibilidade de prorrogação desse prazo de duração, como aconteceu, em 2020, com a MP 936, convertida na Lei N. 14.020; enquanto isso não acontecer, não será possível.

8) A empresa pode “celebrar acordo” diretamente com seus empregados?

Em claro desrespeito ao desequilíbrio de forças patente nas relações de trabalho e proposital tentativa de esvaziar os sindicatos, únicos que podem dar mínimo equilíbrio em negociações com empresas e seus representantes, a MP autoriza a “celebração” de acordos individuais escritos para quem ganha até R$ 3.300 mensais, bem assim para quem tenha diploma de curso superior e receba salário mensal superior a R$ 12.867,14, que equivale a duas vezes o teto do RGPS (Art. 12).

Além dessas possibilidades, é também autorizado “acordo” individual para todos os trabalhadores, se a redução de jornada e salário não for superior a 25% (Art. 12, § 1º).

Para quem recebe salário mensal superior a R$ 3.300 e a redução não for superior a 25%, somente por meio de negociação coletiva poderá ser adotado o programa de benefício emergencial.

9) Se, após a “celebração de acordo” individual, for firmado acordo coletivo que abranja todos os empregados da empresa, com condições mais vantajosas, qual dos dois prevalece?

Diz a MP que, se isto acontecer, prevalecerá o “acordo” individual até a data de início de vigência de acordo coletivo, que será prevalecente a partir dela (Art. 13).

10) E se acontecer o contrário, o seja, se o “acordo” individual for mais vantajoso, qual dos dois prevalecerá?

Muito embora isso difícil acontecerá, se for o caso, prevalecerá o “acordo” individual (Art.13, § 6º).

11) Quais são os percentuais de redução de jornada e de salário autorizados pela MP?

São autorizados 25%, 50% e 70%  (Art. 7º, III).

12) Pode haver suspensão parcial do contrato?

Não! Ao contrário da redução de jornada e de salário, a suspensão temporária de contrato somente será válida de for total (Art. 8º).

13) São permitidas horas extras durante o período de redução de jornada e de salários?

Não, pois isso transformaria o “acordo” em fraude aos direitos dos trabalhadores, em claro enriquecimento ilícito da empresa.

14) O empregado com contrato suspenso pode exercer alguma atividade na empresa durante o período de suspensão?

Não, pelo mesmo motivo informado na questão 6, além de ser expressamente proibido pelo Art. 8º, § 5º, da MP. Se isso acontecer, o “acordo” torna-se nulo de pleno direito.

15) Quanto o trabalhador receberá a título de benefício emergencial, no caso de redução de jornada e de salário?

A base de cálculo do benefício emergencial é o valor do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito se fosse recebê-lo, que tem como valor mínimo o salário mínimo e, máximo, R$ 1.911,84.

Assim, primeiro calcula-se qual seria o valor do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito, multiplicando, ato contínuo, esse valor pelo percentual de redução de jornada e salário (Art. 6º).

A título de exemplificação, toma-se o valor máximo de seguro-desemprego, R$ 1.911,84, calculando-se, com base nele, o valor do benefício emergencial para as três faixas de redução: 25%, 50% e 70%.

I Se a redução da jornada e do salário foi de 25%, o valor do benefício emergencial será de R$ 477,96 (R$ 1.911,84 x 25%).

II Se a  redução foi de 50%, R$ 955,92 (R$ 1.911,84 x 50%).

III Se a redução foi de 70%, R$ 1.338,29 (R$ 1.911,84 x 70%).

16) E, no caso de suspensão temporária de contrato, qual será o valor do benefício emergencial?

Se o faturamento da empresa, em 2019, foi de até R$ 4,8 milhões, o benefício emergencial será equivalente ao seguro-desemprego a que trabalhador teria direito.

Se o faturamento foi superior a esse total, a empresa ficará obrigada a pagar abono mensal correspondente a 30% da remuneração, e o valor do benefício será de 70% do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito (Art. 6º).

17) Quer dizer que o valor do benefício emergencial pode ser inferior ao salário mínimo?

A MP diz que sim, pois que seu valor tem como base de cálculo o do seguro-desemprego, multiplicado pelo percentual de redução de jornada e de salário; e, nas hipóteses de suspensão, quando a empresa pagar abono compensatório, seu valor será correspondente a 70% do seguro-desemprego, que pode resultar em valor inferior ao salário mínimo, quando aquele for inferior a R$ 1.572 ( R$ 1.572 x 70%).

18) O empregado com mais de um emprego pode receber benefício emergencial em cada um deles, se firmar “acordo” com todos?

Pode, sim. A MP assegura em todos, calculado com base nas condições de redução e/ou suspensão em cada um deles (Art. 6º, § 3º).

19)  O empregado que aderir ao programa de benefício emergencial ficará impedido de receber o seguro-desemprego, na hipótese de vir a ser dispensado sem justa causa?

Não! A MP assegura esse direito a todos quantos participarem do mencionado programa, sem redução do número de parcelas e do valor (Art.5º, § 6º).

20) Quais são as vantagens para o trabalhador asseguradas pelo programa de benefício emergencial?

A manutenção do emprego, e nada mais; em qualquer caso de “acordo”, com base na MP, haverá diminuição do valor da remuneração — exceto em suspensão temporária de contrato de trabalhador que recebe salário mínimo e o faturamento da empresa, em 2019, não foi superior a R$ 4,8 milhões — e perda direitos sociais.

21) Quais são os direitos sociais a que o trabalhador não fará jus quando for submetido ao programa de benefício emergencial?

I No caso de redução de jornada e de salários, o FGTS, os adicionais e a contribuição previdenciária serão calculados tendo por base a remuneração reduzida; e, as férias, pela média da remuneração anual; o 13º salário tem de ser pago com base na remuneração integral, por força do que determinam o Art. 7º, VIII, da CF.

II No caso de suspensão temporária de contrato, esse tempo não é computado para nenhum efeito, o que implica supressão de direito a férias, 13º salário, FGTS e a sua inclusão no tempo de contribuição à Previdência Social, pelo período que ele viger.

Para que o empregado não sofra prejuízo previdenciário, há necessidade de ele recolher, mensalmente, em carnê próprio, a contribuição de vida.

22) Quais são as garantias do empregado advindas de sua adesão ao programa de benefício emergencial?

Além das parcelas ou abono já descritos, goza de garantia de emprego, que se não se confunde com estabilidade, durante o período de vigência do “acordo” e por igual período, após o seu término (Art. 10).

23) Qual a diferença entre garantia no emprego e estabilidade?

O empregado em gozo de estabilidade de qualquer natureza somente pode ser demitido por justa causa; se for dirigente sindical, previamente comprovada.

Já o empregado em gozo de garantia de emprego pode, sim, ser dispensado sem justa causa, mediante indenização do período.

24) Quer dizer que o empregado participante do programa de benefício emergencial pode ser demitido sem justa causa durante sua vigência ou logo após o seu término?

Pode, sim, conforme Art. 10, da MP. Exceto a empregada gestante que, além da garantia de emprego, goza de estabilidade constitucional, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do Art. 10, II, ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Para a empregada gestante e a mãe adotante, a garantia de emprego decorrente de adesão ao programa de benefício emergencial só é contada após o término da estabilidade constitucional, sendo veda sua dispensa sem justa causa antes de cumprida essa exigência.

25) Quais são os direitos do trabalhador dispensado sem justa causa durante o período de garantia de emprego?

O Art. 10, § 1º, da MP, assegura-lhe os seguintes direitos, a título de indenização, sem prejuízo das verbas rescisórias normais:

“I – cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

II – setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; e

III – cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho”.

26) O trabalhador submetido ao programa de benefício emergencial perde algum dos benefícios a que faz jus, seja por regulamento da empresa ou por garantia convencional?

O trabalhador com jornada reduzida mantém todos, sem exceção; já o que estiver com contrato suspenso não fará jus tão somente ao vale transporte, mantendo incólumes todos os demais (Art. 8º, § 3º, I).

*José Geraldo de Santana Oliveira é consultor jurídico da Contee

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